Bir Koç Olarak Yönetici: GROW Tekniği ve 7 Koçluk Sorusu

Yönetici kimdir diye sorduğumda aklınıza ne geliyor? Bazılarınız alanınca uzmanlaşmış, o alandaki işini çok iyi yaptığı için terfi almış ve kendisine ekip yönetimi verilen kişi yöneticidir diyecektir. Geleneksel yöneticilik anlayışında bu ilke hakim. İşini en iyi yapanı, nepotizmin olmadığı yerlerde, nihayetinde yönetici olarak atamak birçok yerde halen geçerli bir kural. Fakat yalnızca çalıştığı alanı en iyi bilen kişi olduğu için yönetici yapılan fakat o kabiliyete uygun olup olmadığı test edilmeyen kişiler bir süre sonra hem kendileri başarısızlığa uğramakta, hem de ekibinden beklenilen verimi alamamaktadır.

Peter İlkesi

Bu tarz terfiler birçok kişinin başarısız ve mutsuz olmasına, dolayısıyla işten çıkmasına veya çıkarılmasına yol açıyor. Burada kısaca konuyla ilgili olan Peter İlkesi’nden bahsedelim (İng. Peter Principle). Kanadalı akademisyen Dr. Laurence J. Peter’ın ortaya attığı Peter İlkesi’ne göre çoğu organizasyonda, bir çalışan terfi alarak en sonunda yetersiz kalacağı ve performans veremeyeceği pozisyona kadar yükselecektir. Yani bir pazarlama uzmanı iyi performans gösterdiği ve şirketin kurallarını dikkatli takip ettiği sürece şirkette CMO rolüne kadar yükselebilir, ancak bu role hazırlıksız olduğu veya yetenekleri uygun olmadığı için bu rolde başarısız olabilir ve işten ayrılmak zorunda kalabilir. Çünkü bir CMO’dan beklenen ile pazarlama uzmanından beklenen şeyler arasında dağlar kadar fark var. Mesela affiliate marketing konusunda uzman olan fakat pazarlamanın diğer kollarında kendini çok geliştirmemiş birini CMO koltuğuna oturttuğunuzda şirketin pazarlama stratejisini affiliate marketing üzerinden kuracaktır. Elinde sadece çekiç olan birisi her şeyi çivi olarak görür hesabı. Ve dolayısıyla bu kişi şirkete kendisinden beklenen başarıyı getiremeyecektir. Halbuki mevcut rolünde kalsa iyi performans göstermeye devam edecekti.

Burada anlatmaya çalıştığım konu yöneticinin en iyi alan bilgisine sahip olan kişi olmadığı, daha doğrusu olmaması gerektiğidir. Günümüz modern şirketlerinde yönetici belirli bir alan bilgisinin yanı sıra kaynak dağılımı, bütçeleme, performans değerlendirme, yeri gelince zor konuşmaları yapma, motive etme gibi görevlerin yanı sıra koçluk görevini da yerine getirmekle mükelleftir. Birçok başarılı startupta yöneticilerin en iyi alan bilgisine sahip olan kişiler olmadığını görüyoruz.

Burada kendimden örnek vereyim. Growth ekibinde yöneticilik yaptığım Skyscanner’daki ekibimde hemen hemen herkes benden iyi alan bilgisine sahipti. Örneğin ekibimde marketing analytics, SEO, ASO, product experimentation, python automation, Google & FB Ads ve PR uzmanları vardı ve her biri kendi uzmanlık alanlarında benden daha bilgiliydiler. Benden beklenen ise tüm bu alanlar hakkında belirli bir birikime sahip olmam ve böylece ekibin çalıştığı projeleri doğru seçmem, hedefleri koymam, kaynakları doğru ayırmam, çıktıların analizlerini yürütmem ve en önemlisi de onlara koçluk yapmamdı. Yöneticiler ekiplerine emir veya talimat değil, destek ve rehberlik vermelidirler. Zaten hızla gelişen ve değişen internet çağında tüm doğru cevaplara sahip olmak imkansız. Bu yüzden yöneticinin yürütmesi gereken temel fonksiyonların başında ekip üyelerinin doğru cevaplara ulaşabilmesi için ve bu yolda karşılaşılan zorlukların üstesinden gelebilmeleri için gereken koçluğu göstermektir. Yönettiğiniz insanlara yapacağınız koçluk onların daha iyi kararlar almalarını, kendilerini engelleyen sorunları çözmelerini ve kariyerlerinde ilerlemelerini sağlamak adına faydalı olacak. Ekip üyelerinizin performansını maksimize etmek için potansiyellerini açığa çıkarmak koçluğun temel amacıdır.

Ekip üyeleri performans düşüklüğü yaşadığında yöneticilerin ilk reaksiyonu otoritelerini ortaya koyup onlara ne yapmalarını gerektiğini söylemek oluyor. Koçluk birçok yönetici için zaman kaybı görülebiliyor. Çünkü oturup koçluğum gerektirdiği soruları sormaktansa onlara ne yapılması gerektiğini söylemek hem ego tatmini sağlıyor hem de zamandan tasarruf sağlıyor. Ne de olsa yönetici her şeyi bilen kişidir, bu yüzden doğru cevaplar onlarda saklıdır, değil mi? Değil. Bu tarz bir yöntem yönettiğiniz kişilerin gelişememesine ve temel performans problemlerinin çözülememesine yol açıyor. Siz de bir yönetici olarak sürekli benzer sorunlarla mücadele etmek durumunda kalıyorsunuz.

Bu yazıda iki ayrı değerli ve uygulaması oldukça basit koçluk tekniğinden bahsetmek istiyorum. Birincisi GROW tekniği, diğeri ise 7 Koçluk Sorusu.

GROW Tekniği

GROW tekniği ismini büyüme anlamına gelen grow kelimesinden alıyor ve kelimenin her bir harfi bu tekniği oluşturan adımlara işaret ediyor.

• Goal

• (Current) Reality

• Options (or Obstacles)

• Will (or Way Forward)

Yani

• Hedef

• (Mevcut) Gerçeklik

• Seçenekler (veya Engeller)

• İrade

Biz HGSİ demektense (zaten Hızlı Geçiş Sistemi gibi oldu) GROW demeye devam edelim. GROW modelini aslında sözel bir seyahat gibi düşünebiliriz. Öncelikle gideceğimiz hedefe karar veriyoruz, ardından an itibariyle nerede olduğumuzu etüd ediyoruz. Hedefe dair alternatif rotaları ve çıkabilecek engelleri değerlendiriyoruz ve son olarak da bu hedefe ulaşacağımıza dair bir irade ortaya koyuyoruz.

GROW modelini uygulamak için profesyonel bir koç olmanıza veya koçluk yapmak istediğiniz kişinin içinde bulunduğu koşula dair detaylı bir bilgi sahibi olmanıza gerek yok. Koç herhangi bir tavsiye vermiyor, bir yol göstermiyor; yolun bulunmasını kolaylaştıracak sorular soruyor sadece. Aslında bir nevi sokratik yöntem de diyebiliriz.

GROW modelinin detaylarına ve koçluk yaptığımız kişiye hangi adımda ne tarz sorular sorabileceğimize bakalım.

1- Hedef

Öncelikle hedef nedir, yönettiğiniz kişiye bu konuya yönelik sorular sormanız lazım. Eğer hedefiniz bir davranış değişikliği yaratmak ise, ekip üyenizin ulaşmak istediğini davranış şeklini hedef olarak koyması gerekiyor. Bu hedefin ölçülebilir, erişilebilir ve gerçekçi olması da önemli.

Hedefin nedir?
Neden bu hedefe ulaşmak istiyorsun?
Bu hedefe ulaşıldığını nasıl anlayabiliriz?
Bu hedef kariyer hedeflerin ve ekibin hedefleri ile uyumlu mu?
Tam olarak elde etmek istediğin nedir?

2- Mevcut Gerçeklik

Ardından mevcut gerçekliği tanımlaması için sorular sormalısınız. Kişi içinde bulunduğu koşulları iyice anlamadan sorunu çözmeye çalışırsa başarıyı yakalama şansı düşük olacaktır.

Şu an bu konuda neler oluyor?
Hedefe ulaşmak için attığın adımlar oldu mu? Neler mesela?
Az önce koyduğun hedef farklı hedefler ile çatışıyor mu?

3- Seçenekler

Mevcut durum değerlendirmesi yapıldıktan sonra nelerin mümkün olduğuna dair konuşmaya geçilebilir. Burada hedefe ulaşmak için mümkün olan seçenekleri değerlendirmeye teşvik etmek gerekiyor.

Önünde hangi opsiyonlar var?
Başka ne yapabilirsin?
İlk adımın ne olabilir?
Bu seçeneğin faydaları/zararları neler?
Hedefe ulaşmak için artık yapmayı bırakman gereken davranışlar veya alışkanlıklar var mı?
Önünde ne gibi engeller var?

4- İrade

GROW modelinin son adımına geldik. Ekibinizde koçluk yaptığınız kişi artık hedefi, güncel durumu ve hedefe nasıl ulaşabileceğine dair opsiyonları biliyor. Son adımda ise bu hedefe ulaşmak için irade koymaya yönelik adım atmak gerekli. Burada sizin göreviniz koçluk yaptığınız kişinin hedefe ulaşacağına dair sorumluluk üstlenmesini sağlamak ve motivasyonunu arttırmak. Bundan sonra yapmanız gereken düzenli olarak görüşmek ve hedefe doğru kaydedilen ilerlemeyi konuşmak.

Bundan sonra ne yapacaksın ve ne zaman?
Başka ne yapacaksın?
Kendini nasıl motive edebilirsin?
Kaydettiğin ilerlemeyi hangi aralıklarla konuşmak istersin? Günlük, haftalık, aylık?
Kimden, nasıl bir desteğe ihtiyacın olacak?

GROW tekniğini efektif kullanmak için ipuçları

• Farkettiğiniz üzere koçluktaki kritik nokta karşıdaki kişiyi düşündürecek iyi sorular sormaktır. Bunu yapabilmek için ise dikkatli dinleme becerisi gerekiyor.

• Evet-Hayır ile yanıtlanabilecek açık uçlu sorular sormayın.

• Sessizlik olduğunda hemen araya girip soru sormak için atlamayın. Bazen sessizlik karşıdaki kişinin gerçekten düşündüğü şeyleri ortaya çıkarır. Sessizliği yarattığı rahatsızlık ile size daha önce söylemediklerini söyleyeceklerdir.

• Sorulara yanıt vermekten kaçının, koçluk yaptığınız kişilerin yanıtları bulmasına yardımcı olun. Eğer koçluk yaptığınız kişiyi kendi doğrunuza yönlendirecek sorular soruyorsanız koçluk yapmıyorsunuz.

• Koçluk yaptığınız kişileri yargılamayın, göreviniz onların gelişimine destek olmak.

Şimdi gelin 7 koçluk sorusunu inceleyelim.

7 Koçluk Sorusu

Michael Bungar Stanier The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever isimli kitabında koçluk yaparken kullanmamız gereken 7 önemli sorudan bahseder. GROW metoduna ek olarak bundan da bahsetmek istedim. Özellikle de ikinci soru, oldukça basit görünse de, gerçekten etkili bir soru.

1- Aklında ne var?: Bu açılış sorusuyla hedeflenen buzları kırmak ve diyaloğu başlatmak.
2- Daha başka?: Bu soruyla koçluk yaptığınız kişinin aklında başka neler var, başta söylemediği konular var mı o açığa çıkacak. Yazarın dediği gibi: “Birinin size verdiği ilk yanıt asla tek yanıt değildir ve nadiren doğru yanıttır.”
3- Burada senin için asıl sıkıntı nedir?: Asıl sorunu öğrenmeye çalıştığımız soru.
4- Ne istiyorsun?: Beklentiyi anlamamız için önemli bir soru. Bazen insanların istekleri bizim düşündüklerimizden çok daha farklı olabiliyor.
5- Ben nasıl yardım edebilirim?: Karşı tarafın siz bir öneri sunmadan çözüm üretebilmesi için önemli bir soru.
6- Eğer buna evet dersen, neye hayır diyorsun?: Karşı tarafın gerçekten o şeyi isteyip istemediğini anlamak
7- Senin için en faydalı olan şey neydi?: Kişinin gelişimine katkı sunup sunmadığımızı anlayacağımız soru.